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Larangan untuk perlakuan yang membeda-bedakan secara tidak adil antara pekerja tetap(seisyain) dan pekerja tidak tetap (hi-seikisyain)! (Berlaku mulai 1 April 2020. Penerapan kepada perusahaan kecil dan menengah mulai tanggal 1 April 2021)

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Dalam satu perusahaan yang sama tidak boleh ada perbedaan atau perlakuan tidak adil antara pekerja tetap (full-time) dan pekerja tidak tetap (part-time, kontrak), apapun profesi pekerjaan yang dipilih tidak dibeda-bedakan sehingga setiap individu bisa terus lanjut bekerja dengan puas hati, peratuan atau hukum tenaga kerja untuk pekerjaan part-time atau kontrak, pedoman penerapan upah yang merata untuk pekerjaan yang sama, pedoman untuk waktu kerja bagi pekerja part-time atau kontrak akan diterapkan.

1. Dilarang untuk membeda-bedakan secara tidak adil:

Di dalam satu perusahaan yang sama dilarang untuk memperlakukan secara berbeda antara pekerja tetap dan tidak tetap baik dari segi gaji pokok, bonus, dll. Dilarang untuk melakukan segala jenis perbedaan yang tidak adil. Contoh kategori atau definisi perlakukan tidak adil dapat dilihat dalam guideline (pedoman). Dengan guideline(Pedoman) kami mencontohkan apa perbedaan perlakuan dianggap irasional.

2. Pelaksanaan kewajiban untuk menjelaskan perlakuan tidak adil terhadap pekerja akan diperketat:

Pekerja tidak tetap dapat meminta penjelasan kepada pemilik perusahaan mengenai alasan atau perihal untuk perlakuan yang berbeda dengan pekerja tetap. Pemilik perusahaan wajib memberikan penjelasan apabila ada permintaan dari pekerja tidak tetap.

3. Persiapan prosedur untuk memberikan saran, bimbingan dll serta solusi untuk menyelesaikan konflik di luar pengadilan kepada pemilik perusahaan oleh pemerintah (pemerintah ADR):

Dinas tenaga kerja di setiap kabupaten menyediakan layanan prosedur pemecahan konflik secara intern tanpa dipungut biaya. “perlakuan yang sama” atau “ konteks dan alasan terhadap perlakuan yang membeda-bedakan” menjadi target pemerintah ADR.
Hubungi: Dinas tenaga kerja di Shiga 077-522-6648

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働き方が変わります(2019年4月から)

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時間外労働の上限規制が導入されます!(中小企業は2020年4月1日から)

時間外労働の上限が、原則月45時間、年360時間となります。臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、月100時間未満(休日労働を含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要があります。

年次有給休暇の確実な取得が必要です!

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、職場への配慮等の理由から取得率が低調な現状があります。
このため、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。
年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。
☛有給休暇は勤務年数等によって異なります。労働者側から希望する日を雇用者に申し出ます。

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派遣労働についての新しいルール等を知って、就労に役立てましょう!

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■派遣受け入れ期間の制限と労働契約の申し込み義務について

一部の業務を除き、派遣先で派遣労働者を受け入れることのできる期間には最長3年の制限があります。期間制限を超えてその業務について派遣労働者を仕事をさせる場合などは、派遣先は派遣労働者へ労働契約の申込みをしなければなりません。
2015年の労働者派遣法改正法で、派遣として、同じ事業所で同じ仕事を3年を超えて働くことは、基本的にできないことになりました。一定の手続きを経れば、3年を超えて働くことはできますが、異なる「課」などへ移動することが必要です。2018年9月より、同じ事業所の同じ「課」などに、継続して3年派遣される見込みとなった場合には、派遣元事業主(派遣会社)から下記の雇用安定措置(義務)を受け取ることが可能です。
(1年以上3年未満派遣見込みの方には、努力義務の対象。「派遣元で無期雇用されている派遣労働者」や「60歳以上の派遣労働者」などは、雇用安定措置の対象外)

対象:2015年9月30日以降に労働者派遣契約を締結・更新した派遣労働者

    
△ 雇用安定措置の内容(義務)

派遣元事業主は、以下の1.~4.のいずれかの措置を講じる必要があります。また、1.を講じて直接雇用に結び付かなかった場合には、別途2.~4.のいずれかの措置を講じる必要があります

  1. 派遣先への直接雇用の依頼(派遣先が同意すれば、派遣先の社員となります)
  2. 新たな派遣先の提供(その条件が派遣で働く方の能力、経験に照らして合理的なものに限る)
  3. 派遣元での派遣労働者以外としての無期雇用
  4. その他雇用の安定を図るための措置
注意
  • 雇用安定措置の対象となるには、派遣元事業主に対し、派遣終了後も継続して就業することを希望することが必要です。雇用安定措置1.~4.のうち、派遣元事業主に講じてもらいたいものを希望することができます。
  • 派遣先が、派遣労働者を禁止業務(港湾運送業務、建設業務、警備業務、医療関連業務)に従事させたり、期間制限に違反して労働者派遣を受け入れたなどの場合には、その派遣労働者に対して労働契約の申し込みをしたとみなされます。
■無期雇用への転換推進措置について

2018年4月から無期雇用の申請受付も始まっています。有期労働契約が2013年4月以降、反復して更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、次回の契約から期間の定めのない労働契約に転換できます。(詳しくはみみタロウ126号)

労働についての相談窓口
滋賀労働局総合労働相談コーナー ℡:077-522-6648 (日本語)
   大津市打出浜14-15滋賀労働総合庁舎4F
「外国人労働者向け相談ダイヤル」10:00~15:00
  • 英語     月~金   ℡ 0570-001701
  • 中国語    月~金   ℡ 0570-001702
  • ポルトガル語 月~金   ℡ 0570-001703
  • スペイン語  火、木、金 ℡ 0570-001704
  • タガログ語  火、水   ℡ 0570-001705

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働くときに確認しましょう!

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派遣会社から、労働契約を締結するときに労働条件の明示、派遣就業を開始するときに派遣料金額の明示、就業条件の明示があります。

■ 社会保険の加入について確認しましょう!

社会保険に加入することで、一定の条件を満たせば、傷病手当金、出産手当金、育児休業給付金、介護休業給付金などを受け取ることができます。

△ 社会保険の加入条件

勤務先が①法人事業所(株式会社、有限会社など)又は②従業員5人以上の個人事業所(飲食業、理美容業などを除く)に該当して、そこで常用使用される人は、厚生年金保険・健康保険に加入することになります。

  • パートタイマー、アルバイトであっても同様の業務に従事している正社員の所定労働時間および労働日数の4分の3以上である人は、被保険者となります。
  • 正社員の4分の3未満であっても、以下の5つの要件を全て満たす人は、被保険者になります。
  • ①週の所定労働時間が20時間以上 ②勤務期間が1年以上見込まれること ③月額賃金8.8万円以上 ④学生以外 ⑤従業員501人以上の企業に勤務していること(労使合意に基づき申し出をする事業所であれば、501人以下の企業に勤める労働者も加入できます)
■ 年次有給休暇、育児休業、介護休業を取ることができます

派遣でも労働基準法、男女雇用機会均等法などの労働関係法令は適用されます。

△年次有給休暇

労働者の権利であり、行使することで賃金が支払われる休暇です。

  • 入社日から6カ月間継続して働き、全労働日の8割以上勤務した場合に10日、それ以降は1年ごとに勤続年数に応じて与えられます。この日数は、週5日または週30時間以上働く人の場合で、パートタイマーやアルバイトであっても、所定労働日数・時間に応じて年休が与えられます。
  • 年休を貯め続けることはできません。年休を請求できる権利は、2年間で消滅します。
  • 労働者の退職や解雇によって労働関係が消滅すれば、有給休暇の請求権は消滅します。
  • 使い切れない有給休暇を換金することは 原則として違法です。
△育児休業・介護休業

パートタイマーやアルバイトであっても、一定の条件を満たせば育児・介護休業を取ることができます。

  • 育児休業 労働者が原則として1歳に満たない子を養育するために取る休業です。
    取得条件:同一事業者に一年以上雇用されていること。子が1歳6ヶ月に達する日までに労働契約期間が満了することが明らかでないこと。
  • 介護休業 労働者が、要介護状態の対象家族を介護するための休業です。対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として、介護休業を分割して取得できます。
    取得条件:同一事業者に一年以上雇用されていること。取得予定日から起算して93日を経過する日から6ヶ月を経過する日までの間に、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと。

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農業をするには

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農業を仕事にしたい方

次のようなステップで十分な準備をしてから始めましょう!        

1. 情報を収集する

  • 相談する
  •  就農相談窓口:大津市松本1丁目2-20
     滋賀県農業教育情報センター2F
      ℡ 077-523-5505 
  • 農業イベントやセミナーに参加する

2. 農業体験をする

  農業インターンシップ(1週間~6週間)に参加する。

3. 技術を習得する

  • 滋賀県立農業大学校で学ぶ(1年課程または2年課程)
  • 先進農家や農業法人などで研修を受ける。
農業次世代担い手育成基金

次世代を担う農業者となることをめざし、就農に向けて県立農業大学校や県指導農業士等の先進農家において研修を受ける者に対して、最長2年間、年間150万円の資金を交付する制度です。(条件あり)

4. 仕事の準備をする

農業を仕事にするには、農業法人や農家等に就職するという方法と、自営で農業を行う方法があります。農業法人等で働いた後、自営農家になる人もいます。

1) 農業法人などに就職する人:ハローワーク、「滋賀県農林漁業担い手基金」での職業紹介、農業法人などのホームページで就職先をさがす。
2) 自営で農業を行う人:「技術」に加えて「資金」や「農地」の準備も必要です。

▲資金の確保 農業を始めるには、初期投資資金(農地賃借料、機械、施設など)、運転資金(肥料、農薬、光熱費等)そして自分の生活資金が必要です。

青年等就農資金

新たに農業を始めようとする人等で認定新規就農者の認定を受けた人に無利子で資金を貸しつける制度です。(条件あり)

▲農地の確保 農地の売買や賃貸は、国全体の食料自給率の維持の観点などから管理されており、次のような方法で農地を確保します。

  • 市町の農業委員会で審査を経た上で権利取得の手続きを行う。
  • *後継者のいない農地を引き継ぐ方法もあります。
  • 市町の農政主管課に農地の売買賃借の意向を届け出て、農用地利用集積計画の 公示により権利を取得する。
  • 滋賀県農地中間管理機構が仲介する土地に応募して農地を借り入れる。

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有期労働契約の新しいルールについて

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有期労働契約について規定する新しいルールが、今年4月から始まります。働き方を選択する上で参考にしましょう。パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など、有期労働契約で働く人であれば、新しいルールの対象となります。
※派遣社員は、派遣元(派遣会社)と締結される労働契約が対象です。
Ⅰ 無期労働契約への転換
  同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できます。
  • 通算契約期間のカウントは、平成25年(2013年)4月1日以降に開始する有期労働契約が対象です。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上(契約期間が1年未満の場合は、その2分の1以上)ある場合は、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めません。
  • 通算5年を超えて締結された契約の期間内にいつでも申込みができ、申込んだ時点で無期労働契約が成立し、無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からです。
  • 労働契約の労働条件は、別段の定め(就業規則)、個々の労働契約)がない限り、直前の有期労働契約と同一になります。
Ⅱ 雇い止めの法理」の法定化
一定の場合には、使用者による雇い止めが認められないことになるルールが法律に規定されました。有期労働契約は、使用者が更新を拒否したとき、契約期間の満了により雇用が終了します。しかし次の①と②については無効であることが、今回、労働契約法に条文化(されました。
    ① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの。
    ② 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの。
※このルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みをすること、又は、雇い止めについて「嫌だ」など意思表示をすることが必要です。
Ⅲ 不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止されました。
※ 相談窓口:滋賀労働局 雇用環境・均等室 ℡:077-522-6648

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有期契約労働者の育児休業と介護休業

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育児休業、介護休業について、原則、条件を満たせば、雇用保険から休業開始日賃金の67%の給付金を受給しながら、休業できます。有期契約者の場合も、次のような要件を満たした場合、対象となります。

有期契約労働者の育児休業、介護休業の取得要件
育児休業
    ①同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
    ②子が1歳6ヶ月になるまでに労働契約期間がなくなることが明らかでないこと。
介護休業
    ①同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
    ②介護休業取得予定日から起算して93日経過する日から6ヶ月を経過する日まで労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。
!育児休業期間が延長:原則1歳まで育児休業を6ヶ月延長しても保育所に入れない場合等について、2歳まで取得可能になりました。(この場合、育児休業給付金も2歳まで支給されます)

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求職

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日本国内で就労できる外国人の方は日本人と同じように職業紹介を受ける事ができます。
公共職業安定所 (ハローワーク)
職業紹介、就労に関する相談などに応じる国の機関が公共職業安定所です。 仕事が見つかり労働契約を結ぶ時の重要な決まりや雇用保険についてなど、いろいろな相談も合わせて行われています。

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日本の労働関係法令(事業主側に求められていること )

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国籍を理由とする差別的取り扱いの禁止
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならないとされています。(労働基準法 第3条)
労働条件の明示
使用者は、労働契約を締結するにあたって、賃金、労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければなりません。特に賃金に関する事項は、書面で明示することが必要です。(労働基準法15条) また、雇い入れにあたっては、賃金、労働時間等の主要な労働条件について、外国人労働者が理解できるようその内容を明らかにした書面(雇入通知書)を交付するよう求められています。
強制労働・中間搾取の禁止
使用者は、暴行や脅迫等で、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません。 また、法令に基づいて許される場合のほか、業として他人の就職に介入して利益を得てはなりません。
労働契約の不履行について違約金,損害賠償額を予定する契約の禁止
契約期間満了前の退職等,労働者側の労働契約不履行について違約金を定めたり、損害賠償の額を予定する契約をすることは禁止されています。(労働基準法第16条)
労働災害にあって療養中の労働者に対する解雇の制限
業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間の解雇は禁止されています。(労働基準法第19条)
解雇の予告
労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告する必要があります。30日前に予告しない場合には30日に不足する日数分の平均賃金 (解雇予告手当)を支払う必要があります。 ただし、天災などのやむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合はこの限りではありませんが、その場合、労働基準監督署長による解雇予告の除外認定を受けることが必要です。(労働基準法第20条、第21条)
賃金の支払い
賃金は、通貨で、労働者に対し直接に、全額を、毎月1回以上、一定期日を定めて支払わなければなりません。ただし、税金、雇用保険料などの法定控除及び組合費などの労使協定による控除は全額払いの例外となります。(労働基準法第24条)
最低賃金
使用者は労働者に対し最低賃金額以上の賃金を支払わなくてはなりません。最低賃金には、地域別最低賃金と産業別最低賃金があります。(最低賃金法)
労働時間、休日
法定労働時間は、1日8時間、1週間40時間 (一部の規模・業種の事業場については46時間)となっています。(労働基準法第32条。第40条)法定の休日は、週について1日又は4週について4日以上とされています。(労働基準法第35条)
時間外・休日労働及び深夜労働の割増賃金
法定の労働時間を延長し、法定の休日に労働させるには、法令で定められた一定の手続きが必要とされています。(労働基準法第36条) また、法定の労働時間を超える労働に対しては、通常の労働時間または労働日の賃金の25%以上の率、法定の休日における労働に対しては、35%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。 さらに、深夜(午後10時から午前5時まで)における労働に対しても、25%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。(労働基準法第37条)
年次有給休暇
6ヶ月間継続勤務し、全労働の8割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を与えなければなりません。(労働基準法第39条)
金品の返還
我が国に在留する外国人は、旅券又は外国人登録証明書を常時携帯する必要がある(入管法第23条)ので、事業主は旅券等を保管しないこととされています。 また、労働者が退職する際に、請求があった場合、7日以内に当該労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません。(労働基準法第23条)
安全衛生
労働者の安全と衛生を確保するため、安全衛生教育(雇入れ時の教育等)、健康診断の実施等、労働者の危険又は健康障害を防止するための措置を講じなければなりません。(労働安全衛生法)

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退職するときは

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自己都合による退職
退職については、通常就業規則に定めがありますので、あらかじめその内容や手続きについて確認しておきましょう。  なお、民法(第627条)によれば、期間に定めのない労働契約の場合は,原則として退職の申し入れから2週間後に契約は終了するものとされています。 ただし、急に「辞めたい」と申し入れることは、会社にとっては事務引継ぎなどで困ることもありますので、退職の時期等については会社と充分話し合うことが望ましいでしょう。  
事業主からの解雇
解雇に当たっては、雇用者は労働者に少なくとも30日前にその予告をする必要があり、30日前に予告しない場合には30日に不足する日数分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があります。(労働基準法20条、21条)。

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労働トラブルの相談

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労働関係のトラブルがあった場合は、下記の労働基準監督署に相談しましょう。(労働契約、就労規則、給料明細などがあれば持参してください)
厚生労働省 外国人労働者向け情報(多言語)

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技能実習について

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OTIT外国人技能実習機構 母国語相談
Tel 0120-250-147(英語 English)
Tel 0120-250-169 (中国語 中文)
Tel 0120-250-197(タガログ語 Tagalog) 等々
技能実習 国際研修協力機構(JITCO)技能実習生・研修生向け母国語相談ホットライン 
Tel 0120-022332/ 03-4306-1111

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労働災害

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外国人労働者(入国管理法における「不法就労者」を含む)も仕事場でケガをしたり、仕事が理由で病気になったり、死亡したり、あるいは職場への行きかえりに事故にあったりした場合には、医療費、仕事ができない分の補償、傷害が残ったときの補償等を労災保険から受けられます。この保険には、パートタイマー、アルバイトを問わず労働者を1人でも雇っている事業主は加入しなければならず、保険料については事業主が全額負担しなければなりません。 詳しいことは労働基準監督署に相談しましょう。

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雇用保険

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雇用保険制度とは、在職中の労働者の雇用の安定を図り、失業中の労働者に対して、生活の安定と再就職の促進のために失業等給付を行うものです。 失業等給付は、労働者と事業主が支払う保険料によってまかなわれており、日本で雇用されれば外国の失業保険制度の適用を受けていることが立証された者を除き、原則として国籍(無国籍を含む)のいかんに関わらず被保険者となり、事業主を通じて被保険者になります。 労働者が会社を自己都合、解雇などで離職した場合、次の条件を満たし、公共職業安定所が認めれば基本手当てを受給することができます。
  • 日本国内での就労に制限のない方で日本において反復して就労することが可能な方。
  • 離職日以前2年間に、被保険者期間が通算して12ヶ月以上ある。(解雇や倒産の場合は離職の日以前1年間に通算6ヶ月以上)
  • 離職したため、被保険者の資格をなくしたことが確認された。
  • 仕事をしたくても仕事に就けない。
※詳しくは、居住地の公共職業安定所までお問い合わせください。
雇用保険の手続きについて