相談内容

有期労働契約の新しいルールについて

回答

有期労働契約について規定する新しいルールが、今年4月から始まります。働き方を選択する上で参考にしましょう。パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など、有期労働契約で働く人であれば、新しいルールの対象となります。
※派遣社員は、派遣元(派遣会社)と締結される労働契約が対象です。
Ⅰ 無期労働契約への転換
  同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できます。
  • 通算契約期間のカウントは、平成25年(2013年)4月1日以降に開始する有期労働契約が対象です。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上(契約期間が1年未満の場合は、その2分の1以上)ある場合は、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めません。
  • 通算5年を超えて締結された契約の期間内にいつでも申込みができ、申込んだ時点で無期労働契約が成立し、無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からです。
  • 労働契約の労働条件は、別段の定め(就業規則)、個々の労働契約)がない限り、直前の有期労働契約と同一になります。
Ⅱ 雇い止めの法理」の法定化
一定の場合には、使用者による雇い止めが認められないことになるルールが法律に規定されました。有期労働契約は、使用者が更新を拒否したとき、契約期間の満了により雇用が終了します。しかし次の①と②については無効であることが、今回、労働契約法に条文化(されました。
    ① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの。
    ② 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの。
※このルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みをすること、又は、雇い止めについて「嫌だ」など意思表示をすることが必要です。
Ⅲ 不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止されました。
※ 相談窓口:滋賀労働局 雇用環境・均等室 ℡:077-522-6648

相談内容

有期契約労働者の育児休業と介護休業

回答

育児休業、介護休業について、原則、条件を満たせば、雇用保険から休業開始日賃金の67%の給付金を受給しながら、休業できます。有期契約者の場合も、次のような要件を満たした場合、対象となります。

有期契約労働者の育児休業、介護休業の取得要件
育児休業
    ①同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
    ②子が1歳6ヶ月になるまでに労働契約期間がなくなることが明らかでないこと。
介護休業
    ①同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
    ②介護休業取得予定日から起算して93日経過する日から6ヶ月を経過する日まで労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。
!育児休業期間が延長:原則1歳まで育児休業を6ヶ月延長しても保育所に入れない場合等について、2歳まで取得可能になりました。(この場合、育児休業給付金も2歳まで支給されます)

相談内容

求職

回答

日本国内で就労できる外国人の方は日本人と同じように職業紹介を受ける事ができます。
公共職業安定所 (ハローワーク)
職業紹介、就労に関する相談などに応じる国の機関が公共職業安定所です。 仕事が見つかり労働契約を結ぶ時の重要な決まりや雇用保険についてなど、いろいろな相談も合わせて行われています。

相談内容

日本の労働関係法令(事業主側に求められていること )

回答

国籍を理由とする差別的取り扱いの禁止
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならないとされています。(労働基準法 第3条)
労働条件の明示
使用者は、労働契約を締結するにあたって、賃金、労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければなりません。特に賃金に関する事項は、書面で明示することが必要です。(労働基準法15条) また、雇い入れにあたっては、賃金、労働時間等の主要な労働条件について、外国人労働者が理解できるようその内容を明らかにした書面(雇入通知書)を交付するよう求められています。
強制労働・中間搾取の禁止
使用者は、暴行や脅迫等で、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません。 また、法令に基づいて許される場合のほか、業として他人の就職に介入して利益を得てはなりません。
労働契約の不履行について違約金,損害賠償額を予定する契約の禁止
契約期間満了前の退職等,労働者側の労働契約不履行について違約金を定めたり、損害賠償の額を予定する契約をすることは禁止されています。(労働基準法第16条)
労働災害にあって療養中の労働者に対する解雇の制限
業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間の解雇は禁止されています。(労働基準法第19条)
解雇の予告
労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告する必要があります。30日前に予告しない場合には30日に不足する日数分の平均賃金 (解雇予告手当)を支払う必要があります。 ただし、天災などのやむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合はこの限りではありませんが、その場合、労働基準監督署長による解雇予告の除外認定を受けることが必要です。(労働基準法第20条、第21条)
賃金の支払い
賃金は、通貨で、労働者に対し直接に、全額を、毎月1回以上、一定期日を定めて支払わなければなりません。ただし、税金、雇用保険料などの法定控除及び組合費などの労使協定による控除は全額払いの例外となります。(労働基準法第24条)
最低賃金
使用者は労働者に対し最低賃金額以上の賃金を支払わなくてはなりません。最低賃金には、地域別最低賃金と産業別最低賃金があります。(最低賃金法)
労働時間、休日
法定労働時間は、1日8時間、1週間40時間 (一部の規模・業種の事業場については46時間)となっています。(労働基準法第32条。第40条)法定の休日は、週について1日又は4週について4日以上とされています。(労働基準法第35条)
時間外・休日労働及び深夜労働の割増賃金
法定の労働時間を延長し、法定の休日に労働させるには、法令で定められた一定の手続きが必要とされています。(労働基準法第36条) また、法定の労働時間を超える労働に対しては、通常の労働時間または労働日の賃金の25%以上の率、法定の休日における労働に対しては、35%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。 さらに、深夜(午後10時から午前5時まで)における労働に対しても、25%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。(労働基準法第37条)
年次有給休暇
6ヶ月間継続勤務し、全労働の8割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を与えなければなりません。(労働基準法第39条)
金品の返還
我が国に在留する外国人は、旅券又は外国人登録証明書を常時携帯する必要がある(入管法第23条)ので、事業主は旅券等を保管しないこととされています。 また、労働者が退職する際に、請求があった場合、7日以内に当該労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません。(労働基準法第23条)
安全衛生
労働者の安全と衛生を確保するため、安全衛生教育(雇入れ時の教育等)、健康診断の実施等、労働者の危険又は健康障害を防止するための措置を講じなければなりません。(労働安全衛生法)

相談内容

退職するときは

回答

自己都合による退職
退職については、通常就業規則に定めがありますので、あらかじめその内容や手続きについて確認しておきましょう。  なお、民法(第627条)によれば、期間に定めのない労働契約の場合は,原則として退職の申し入れから2週間後に契約は終了するものとされています。 ただし、急に「辞めたい」と申し入れることは、会社にとっては事務引継ぎなどで困ることもありますので、退職の時期等については会社と充分話し合うことが望ましいでしょう。  
事業主からの解雇
解雇に当たっては、雇用者は労働者に少なくとも30日前にその予告をする必要があり、30日前に予告しない場合には30日に不足する日数分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があります。(労働基準法20条、21条)。

相談内容

労働トラブルの相談

回答

労働関係のトラブルがあった場合は、下記の労働基準監督署に相談しましょう。(労働契約、就労規則、給料明細などがあれば持参してください)

相談内容

労働災害

回答

外国人労働者(入国管理法における「不法就労者」を含む)も仕事場でケガをしたり、仕事が理由で病気になったり、死亡したり、あるいは職場への行きかえりに事故にあったりした場合には、医療費、仕事ができない分の補償、傷害が残ったときの補償等を労災保険から受けられます。この保険には、パートタイマー、アルバイトを問わず労働者を1人でも雇っている事業主は加入しなければならず、保険料については事業主が全額負担しなければなりません。 詳しいことは労働基準監督署に相談しましょう。

相談内容

雇用保険

回答

雇用保険制度とは、在職中の労働者の雇用の安定を図り、失業中の労働者に対して、生活の安定と再就職の促進のために失業等給付を行うものです。 失業等給付は、労働者と事業主が支払う保険料によってまかなわれており、日本で雇用されれば外国の失業保険制度の適用を受けていることが立証された者を除き、原則として国籍(無国籍を含む)のいかんに関わらず被保険者となり、事業主を通じて被保険者になります。 労働者が会社を自己都合、解雇などで離職した場合、次の条件を満たし、公共職業安定所が認めれば基本手当てを受給することができます。
  • 日本国内での就労に制限のない方で日本において反復して就労することが可能な方。
  • 離職日より1年前の間、保険に6ヶ月以上入っていた。
  • 離職したため、被保険者の資格をなくしたことが確認された。
  • 仕事をしたくても仕事に就けない。
※詳しくは、居住地の公共職業安定所までお問い合わせください。

相談内容

留学生のアルバイト

回答

留学生・就学生がアルバイトをする場合には、事前に「資格外活動許可」の申請が必要となります。原則として教育機関の職員が申請取次ぎにより、本人に代わって申請することになっています。一度許可を受けていれば、アルバイト先が変わっても有効です。また次回に在留期間更新許可を申請する場合、同じ様にこの「資格外活動許可」を更新することもできます。 「留学」の在留資格を持つ人が許可される資格外活動(アルバイト)は、本来の活動の遂行を阻害しないと認められる場合に限り、申請に基づいて次の範囲内で許可されます。
  • 大学又はこれに準じる機関の正規生
    1週28時間以内(教育機関の長期休業中は、1日8時間以内)
  • 専ら聴講による研究生又は聴講生
    1週14時間以内(教育機関の長期休業期間中は、1日8時間以内)
  • 専修学校専門課程又は高等専門学校の留学生
    1週28時間以内(教育機関の長期休業中は、1日8時間以内)
「就学」の在留資格を持つ人については、1日4時間以内(長期休業中も同じ) ただし風俗営業または風俗関連営業が含まれている営業所でのアルバイトは、許可の対象とはなりません。こうした業種の店では、皿洗いや掃除でも働くことが禁止されています。