Pagsangguni sa Pamumuhay FAQ "Trabaho"

Ang Pagkilos ng ordinasa para sa pagpapatupad/gabay para sa pagpapabuti at iba pa. Para sa pamamahala sa trabaho sa mga regular at hindi regular na manggagawa at ang patnubay para sa pantay na pasuweldo para sa pantay na trabaho ay ipinatupad. Layunin nitong mawala ang hindi makatuwirang pagkakaiba-iba ng pagtrato sa trabaho para sa mga regular na manggagawa (Permanenteng empleyado) at hindi-regular na mga manggagawa (part-time/nakakontratang mga empleyado) sa parehong kumpanya at sa layunin ding magpatuloy sa pagtratrabaho na kumbinsido sa pantay na pagtrato anuman ang uri ng trabaho na napili.

１ Pagbabawal sa pagkakaiba-iba ng hindi makatuwirang pagtrato

Ipinagbabawal ang lahat ng klase ng pagkakaiba-iba ng hindi makatuwirang pagtrato sa pagitan ng mga regular at hindi regular na manggagawa sa parehong kumpanya (kasama pati ang pangunahing suweldo at mga bonus). Bibigyan linaw ito ayon doon sa patnubay kung anong klaseng pagkakaiba-iba ng di maktuwirang klase ng pagtrato.

２ Pagpapatupad ng pananagutan tungkol sa pagtrato sa mga manggagawa

Puwedeng humiling ang mga hindi-regular na mga manggagawa sa tagapangasiwa ng negosyo na” ipaliwanag ang nilalalaman at rason patungkol sa pagkakaiba-iba ng trato sa pagitan ng regular at hindi regular na mga manggagawa”atbp. Sa ganitong kaso, ang lahat ng mga nangangasiwa ng negosyo ay kailangang magpaliwanag ng nilalaman atbp. Sa kanilang bawat manggagawa.

３ Pagkakaloob ng Payo /Gabay atbp.Para sa mga tagapangasiwa ng negosyo at sa Organisasyon ng pang-alternatibong resolusyon sa pampublikong hindi pagkakaunawaan（Administrative ADR）

Ang bawat kawani para sa Trabaho ng prepektura ay haharapin ang mga libre/hindi natukoy na mga pamamaraan sa paglutas ng di pagkakaunawaan. “Pagtimbang sa Pagtrato” at sa “nilalaman/rason sa pagitan ng pagtrato” ay sasailalim sa adminitratibo ng ADR.

Para sa Katanungan Kawani ng Trabaho sa Shiga　077-522-6648

Pasisimulan ang regulasyon sa pinakamahabang oras na maaaring mag-overtime（Ang maliliit hanggang katamtamang mga negosyo ay magsisimula mula Abril, 2020）

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang pinakamahabang limitasyon sa pagtatrabaho ng overtime ay magiging 45 orasbawat buwan, 360 oras bawat taon. Kahit na sa mga natatanging kaso, kinakailangang magtakda ng limit na 720 oras bawat taon, mas mababa sa 100 oras bawat buwan (kasama ang trabaho sa piyesta opisyal), at ang maramihang buwanang pamantayan na 80 oras (kasama ang trabaho sa piyesta opisyal).

Kinakailangang siguruhin ang pagkuha ng taunang bayad na bakasyon !

Bilang alituntunin, ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa oras na ito ay hilingin ng manggagawa, subalit dahil sa pagsasaalang-alang ng mga bagay na may kinalaman sa trabaho at iba pa, may mababang porsiyento ng pagkuha nito sa ilalim ng kasalukuyang kalagayan. Dahil dito, mahalagang ang lahat ng employer ng mga kumpanya ay magtakda ng panahon kung kailan maaaring makakuha ng 5 araw mula sa araw ng kanilang taunang bayad na bakasyon ang mga manggagawang mayroong 10 o higit pang araw ng taunang bayad na bakasyon at siguruhing ito ay gamitin ng manggagawa.
Hindi na kailangang magtakda ng panahon ukol sa pagkuha ng taunang bayad na bakasyon ang mga employer para sa mga manggagawang nakagamit na ng 5 o mahigit pang araw ng taunang bayad na bakasyon,
☛Ang bayad na bakasyon ay binabatay sa bilang ng taon ng serbisyo. Ang manggagawa ay gagawa ng kahilingan sa kanyang employer kung kailan niya ito nais na gamitin.

■ Pagtatakda sa panahon ng pagtanggap ng serbisyo ng mga manggagawa buhat sa isang haken gaisha at ang obligasyon ng paggawa ng kontrata sa trabaho.

Maliban sa ilang mga negosyo, itinakda ang 3 taon bilang pinakamahabang panahon na ang manggagawa ng isang haken gaisha (haken rodosha) ay maaaring makapagtrabaho sa isang kliyenteng kumpanya (haken saki). Kapag ang manggagawa ay pinagtrabaho ng higit sa itinakdang panahong ito, kailangang hilingin ng kliyenteng kumpanya sa manggagawa ang pagpirma ng isang kontrata sa trabaho.
Sa binagong batas para sa mga manggagawang “haken” (Worker Dispatch Law in 2015), bilang isang pansamantalang manggagawa, ang pagtatrabaho sa parehong gawain sa iisang pagawaan nang higit pa sa 3 taon ay hindi pinapayagan. Maaaring makapagtrabaho ng higit sa 3 taon pagkatapos na sundin ang ilang patakaran, subalit kailangan ang paglipat sa ibang lugar (seksyon) ng trabaho. Mula Setyembre, 2018, kung ang isang manggagawa ay inaasahang magpatuloy na magtrabaho sa parehong gawain sa iisang lugar nang tuluy-tuloy na 3 taon, maaari siyang makatanggap ng “panukala sa pagpapatatag ng trabaho” (obligasyon) mula sa ahensiya (haken gaisha) tulad ng nakasaad sa ibaba.
Ang mga manggagawa na inaasahang magtatrabaho nang higit sa isang taon subalit mas maikli sa 3 ay nasasakop sa obligasyon ng haken gaisha na sila ay himukin na magsikap nang sapat. Ang mga “manggagawang haken na nagtatrabaho ng walang taning sa kliyenteng kumpanya” at mga “manggagawang haken na mahigit sa 60 taong gulang”, atbp., ay hindi nasasakop ng panukala sa pagpapatatag ng trabaho.

Nilalayon: Mga manggagawang haken na pinagtibay o nagpanibago ng kanilang kontrata pagkatapos ng Setyembre 30, 2015.

　　　　

△　Mga Panukala sa Pagpapatatag ng Trabaho ( Mga obligasyon)

Ang ahensiya (haken gaisha) ay kailangang ipatupad ang alin man sa mga sumusunod na panukala mula 1. hanggang 4.. Dagdag pa rito, kung ang 1. ay hindi humantong sa pagiging direktang empleyado, kailangan ang mamili sa isa sa 2. hanggang 4..

1. Paghiling sa kliyenteng kumpanya ng pagbibigay ng direktang trabaho (kung ang kliyenteng kumpanya ay umayon sa kahilingan, ang manggagawang haken ay magiging empleyado nila)
2. Pagkakaloob ng mga bagong oportunidad sa trabaho (Ang mga kondisyon ay limitado sa mga makatuwirang mga bagay batay sa kakayahan at karanasan ng manggagawang haken)
3. Pagbibigay ng trabahong walang taning sa loob ng haken gaisha, maliban sa trabahong haken
4. Iba pang mga hakbang upang mapatatag ang pagtatrabaho

Bigyang pansin!

• Upang maging sakop ng “panukala sa pagpapatatag ng trabaho”, kailangang gumawa ng kahilingan ang haken gaisha para sa pagpapatuloy ng pagtatrabaho ng manggagawa kahit na tapos na ang taning na panahon ng trabaho. Maaaring hilingin ng manggagawa sa haken gaisha ang isa sa mga panukala sa pagpapatatag ng trabaho mula 1 hanggang 4.
• Sa mga kaso na kung saan pinagtrabaho ng kliyenteng kumpanya ang manggagawang haken sa mga ipinagbabawal na uri ng trabaho (port transport services, trabaho sa konstruksiyon, mga serbisyo sa seguridad, mga serbisyong medikal) o kaya ay tanggapin siya sa trabaho na labag sa itinaning na panahon, ito ay ituturing na katumbas sa pagbibigay ng kontrata sa manggagawang haken.

■Mga hakbang upang itaguyod ang pagpapalit sa walang taning na pagtatrabaho (mukikoyou)

Ang mga aplikasyon para sa walang taning na pagtatrabaho ay sinimulan na rin noong Abril, 2018. Ang mga kontrata ng pansamantalang trabaho mula at pagkatapos ng Abril, 2013, kung paulit-ulit ang pagpapanibago at humigit sa kabuuan ng 5 taon ay maaaring palitan ng kontratang walang taning sa susunod na magiging kontrata sa pamamagitan ng paghiling ng manggagawa. (Basahin ang Mimitaro blg. 126 para sa mga detalye)

Tanggapan ng Pagsangguni ukol sa Paggawa

higa Labor Bureau・Pangkalahatang Pagsangguni ukol sa Paggawa　Tel. 077-522-6648 (Nihongo)

　　　4th flr. Shiga Labor Joint Government Office Building, 14-15 Uchidehama, Otsu City, Shiga-ken

“Pagsangguni sa Telepono para sa mga Dayuhang Manggagawa” 10:00 am hanggang 3:00 pm

• Ingles (Lun.～Biy.)　　Tel. 0570-001701　
• Intsik (Lun.～Biy.)　　Tel. 0570-001702
• Portuges (Lun.～Biy.)　Tel. 0570-001703
• Espanyol (Mar., Huw., Biy.)　Tel. 0570-001704
• Tagalog (Mar., Miy.)　　Tel. 0570-001705

Kailangang malinaw na ipakita ng haken gaisha (dispatching agency) ang magiging kalagayan sa trabaho sa oras ng pagpapatibay ng kontrata, ihayag ng malinaw ang halaga ng dispatching fee (kabayaran sa pagdedestino) sa oras na mag-umpisa ng trabaho, at malinaw na tukuyin ang mga itinakdang tuntunin sa trabaho.

■　Siguruhin ang pagiging sakop ng social insurance! (shakai hoken)

Maaaring makatanggap ng allowance sa pagkakasakit at pinsala, sa panganganak, benepisyo sa pag-aalaga ng bata at pag-aalaga sa miyembro ng pamilyang nangangailangan ng pag-aaruga, atbp., sa pamamagitan ng pagiging miyembro sa social insurance, kung ang mga kondisyon ay matutugunan.

△　Mga kondisyon sa pagiging miyembro ng social insurance

Ang mga nasa sumusunod na uri ng trabaho: ① opisina ng isang samahan (corporation, limited company, etc.) or ② pribadong establisyemento na may 5 o mahigit pang empleyado (maliban sa restawran, pagupitan, parlor, atbp.) at ang mga nagtatrabaho rito ng regular ay maaaring sumali sa welfare pension insurance ng mga empleyado at sa health insurance.

• Ang isang nagtatrabaho ng part-time o arubaito, na ang trabaho ay katulad ng isang regular na empleyado, na may iniatas na oras ng pagtatrabaho, at may 3/4 o mas mahaba pang araw ng pagtatrabaho, ay maaaring sumali sa seguro.
• Kahit na ang araw ng pagtatrabaho ay mas maikli sa 3/4 ng regular na mga empleyado, tulad ng nakasaad sa itaas, ang lahat ng makakatugon sa lahat ng sumusunod na 5 mga kinakailangan ay maaaring sumali sa seguro:

① Ang oras ng pagtatrabaho sa loob ng isang linggo ay itinakda sa 20 oras o higit pa ② Ang itatagal ng serbisyo ay inaasahan na isang taon o higit pa ③ Buwanang sahod na ￥88,000 o higit pa ④ Hindi isang estudyante ⑤ Nagtatrabaho sa isang kumpanya na may 501 o higit pang empleyado (ang mga nagtatrabaho sa kumpanyang mas kaunti sa 501 ang mga empleyado ay maaari ring makasali sa seguro kung ang kumpanya ay pinamamahalaan batay sa kasunduan sa pagitan ng manggagawa at nangangasiwa)

■　Maaaring magamit ang Annual Paid Leave (nenji yukyu kyuka), Child Care Leave (ikuji kyugyo), at Family Care Leave (kaigo kyugyo)

Ang mga batas sa paggawa tulad ng Batas sa Pamantayan sa Paggawa (Labor Standards Act) at Batas sa Patas na Oportunidad sa Trabaho (Equal Employment Opportunity Law) ay maaari ring ipatupad sa dispatched labor (haken).

Katanungan ukol sa Employees’ Pension Insurance (kosei nenkin hoken) at Health Insurance (kenko hoken)

Tel. 0570-007-123　o　03-6837-2913 (sa iba’t-ibang wika)

△Taunang Bayad na Bakasyon (Annual Paid Leave)

Ang mga empleyado ay may karapatang kumuha ng bakasyon na may bayad.

• Ang mga empleyado na nagtrabaho ng magkakasunod na 6 na buwan mula sa araw na siya ay magsimula at nagtrabaho nang hindi bababa sa 80 porsiyento ng kabuuang itinakdang araw ng trabaho ay dapat na bigyan ng 10 araw na bayad na bakasyon ng kanyang employer. Mula rito, ibibigay ang bakasyon ng taunan batay sa haba ng serbisyo. Ang bilang ng araw na nabanggit ay para sa mga nagtatrabaho ng 5 beses sa isang linggo o 30 oras sa isang linggo o higit pa. Kahit na ang nagtatrabaho ng part-time o arubaito ay bibigyan ng taunang bayad na bakasyon batay sa araw at oras ng ipinagtrabaho.
• Ang annual leave ay hindi maaaring ipunin. Ang karapatan upang ito ay gamitin ay mapapaso pagkatapos ng 2 taon.
• Kung ang relasyon sa trabaho ay natapos dahil sa pagreretiro o pagpapaalis ng manggagawa, ang karapatan upang gamitin ang bayad na bakasyon ay matitigil.
• Ayon sa tuntunin, ang pagpapalit ng hindi nagamit na bakasyon sa pera ay hindi alinsunod sa batas.

△Bakasyon sa Pag-aalaga ng Bata・Pamilya (Child Care, Family Care Leave)

Kung matutugunan ang ilang kondisyon, maaaring gumamit ng child care leave at family care leave kahit na mga part-timer at arubaito.

• Child care leave　Ang isang manggagawa ay maaaring makakuha ng bakasyong ito upang alagaan ang anak na ang edad ay mas mababa sa 1 taon.
  Kondisyon upang magamit: Pagtatrabaho ng 1 taon o higit pa sa ilalim ng iisang employer. Hindi natitiyak kung ang kontrata sa trabaho ay matatapos hanggang sa ang anak ay maging 1 taon at 6 na buwan.
• Family care leave　Bakasyong magagamit ng mga manggagawa upang alagaan ang miyembro ng pamilya na nangangailangan ng pangangalaga. Ito ay maaaring kunin ng paunti-unti, hanggang sa kabuuang 93 araw bawat miyembro ng pamilyang nasasakop nito, na hanggang 3 beses ang limit.
  Kondisyon upang magamit: Pagtatrabaho ng 1 taon o higit pa sa ilalim ng iisang employer. Hindi malinaw kung ang panahon ng kontrata ay matatapos at hindi maipagpapatuloy hanggang sa matapos ang 6 na buwan, pagkatapos na lumipas ang 93 araw mula sa nakatakdang petsa ng pagsisimula ng family care leave.

Para sa mga nagnanais na gawing trabaho ang agrikultura

Maghandang mabuti sa pamamagitan ng pagsunod sa mga sumusunod na hakbang bago magsimula ! 　 　　　　　　

1. Magtipon ng mga impormasyon

• Sumangguni sa Farming Consultation Desk
2F Shiga Pref. Agricultural Educ. Info. Center (syuunou soudan madoguchi)
1-2-20 Matsumoto, Otsu City
　　℡ 077-523-5505　
• Lumahok sa mga event at seminar sa agrikultura

2. Dumanas ng praktikal na pagsasanay sa agrikultura

　　 “internship” (1 hanggang 6 na linggo)

3. Kumuha ng kasanayan (“skill”)

• Mag-aral sa Shiga Prefectural Agricultural College (1 o 2-taong kurso)
• Sumailalim sa pagsasanay ng mga magsasakang may maunlad na kaalaman sa agrikultura at sa mga samahang pang-agrikultura

Pondo para sa Pagpapaunlad ng mga Magsasaka sa Susunod na Henerasyon (nougyou jisedai ninaite ikusei kikin)

Isang sistema na nagkakaloob ng 1.5 milyong yen bawat taon hanggang 2 taon sa mga naglalayong maging magsasaka na sasailalim sa pagsasanay ukol sa bagong mga kaalaman sa pagsasaka mula sa mga tagapagturo sa agrikultura ng prepektura, atbp., at kolehiyong pang-agrikultura ng Shiga. (May mga kondisyon.)

4. Maghanda para sa trabaho

Isang paraan upang gawing hanapbuhay ang agrikultura ay ang pagtatrabaho para sa isang samahang pang-agrikultura o para sa isang magsasaka, at ang isa pa ay ang pagkakaroon ng pansariling gawain o pagiging “self-employed”. Mayroong ilan na nagiging self-employed pagkatapos na magtrabaho para sa isang samahang pang-agrikultura.

1)　Para sa mga magtatrabaho sa mga samahang pang-agrikultura at iba pang katulad nito：Maghanap ng bakanteng tungkulin sa trabaho sa Hello Work, sa “Shiga Prefecture Agriculture, Forestry and Fishery Personnel Development Fund”, at magsaliksik ng kumpanyang maaaring pasukan sa website ng mga samahang pang-agrikultura atbp.
2)　Para sa magtatrabaho ng pansarili (“self-employed”)：Bukod pa sa kaalaman, mahalaga rin ang paghahanda ng pondo at ng lupang pagtataniman.

▲Tiyakin ang pagkakaroon ng pondo　Upang makapagsimula sa agrikultura, kakailanganin ang paunang pondo para sa puhunan (bayad sa upa sa lupang taniman, makinarya, mga pasilidad, atbp.), kapital (tulad ng pataba, pamatay-insekto, kunsumo sa kuryente at panggatong), at kailangang mayroong pondo para sa pang-araw-araw na gastos.

Pondo sa Pagsasaka para sa mga Kabataan (seinentou syuunou shikin)

Isang sistema sa pagpapahiram ng pondo nang walang interes sa mga kinilalang bagong mga magsasaka na nagsisimula sa agrikultura. (May mga kondisyon.)

▲Tiyakin ang pagkakaroon ng lupang pagtataniman　 Ang pagbili / pagbebenta o pagpapaupa ng lupa ay pinangangasiwaan na may pagsasaalang-alang sa pagpapanatili sa antas ng sapat na pagkain ng buong bansa, atbp. at ang tanimang lupa ay sinisiguro sa sumusunod na mga pamamaraan:

• Ang pamamaraan para sa pagkuha ng karapatan sa isang lupa ay ginaganap pagkatapos ng isang pagsusuri ng lupon sa agrikultura ng mga lungsod at bayan.
＊Mayroon ding mga hakbang sa pamamahala ng isang tanimang lupa na walang hahaliling magmamay-ari.

• Ipaalam ang intensyon ng pagbili / pagbebenta o pagpapaupa ng isang tanimang lupa sa sangay ng pamamahala sa agrikultura ng mga lungsod at bayan at kunin ang karapatan sa lupa sa pamamagitan ng pampublikong abiso ng Agricultural Land Utilization Accumulation Plan.
• Sa paghiram ng isang tanimang lupa, mag-apply para sa isang lupain na pinangangasiwaan ng Shiga Prefecture Agricultural Land Intermediary Management Organization.

Isang bagong patakaran na magsasaayos sa kontrata ng mga pansamantalang trabaho ang sisimulan sa Abril ng taong ito. Gamitin natin ito bilang basehan sa pagpili sa paraan ng pagtatrabaho. Sinasakop ng bagong patakarang ito ang sinumang nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata ng pansamantalang trabaho tulad ng part-time, mga “side jobs” (arubaito), mga nasa ilalim ng isang ahensiya (haken shain), contract workers (keiyaku shain), special contract employees (shokutaku), atbp.
＊Para sa mga empleyado na nasa ilalim ng isang ahensiya o haken shain, sasakupin nito ang kontratang napagkasunduan nila ng ahensiya (haken gaisha).

Ⅰ　Pagpapalit sa kontrata ng trabaho na walang taning (muki roudou keiyaku)

Kapag ang isang kontrata ng pansamantalang trabaho sa pagitan ng iisang employer at empleyado ay paulit-uli ang pagpapanibago (renewal) at lumagpas sa kabuuan ng 5 taon, ito ay maaaring palitan ng isang kontrata na walang limitasyon ang panahon (kontrata ng trabaho na walang taning) ayon sa kahilingan ng empleyado.

• Kasama sa pagbilang ng kabuuang haba ng kontrata ang mga kontrata ng pansamantalang trabaho na pinagtibay simula at pagkatapos ng Abril 1, 2013. Gayunman, kung mayroong pagitan sa panahon ng pagtatrabaho na hindi napagtibay ang kontrata nang sunud-sunod na may 6 na buwan o higit pa, (kung ang panahon ng kontrata ay mas maigsi sa 1 taon, higit sa kalahati nito) ang mga naunang panahon ng kontrata ay hindi isasama sa pagbilang ng kabuuang haba ng kontrata.
• Ang kahilingan para sa isang walang taning na kontrata ng pagtatrabaho ay maaaring gawin anumang oras sa loob ng panahon na may tibay ang nilagdaang kontrata na ang kabuuan ay lumalagpas sa total na 5 taon. Ito ay itinuturing nang aprobado sa oras ng pagpasa ng kahilingan at ang walang taning na kontrata ay magsisimula ang bisa mula sa susunod na araw makaraang mapaso ang kontrata ng pansamantalang trabaho sa oras ng aplikasyon.
• Maliban kung tutukuyin, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kontratang walang taning (tulad ng regulasyon ng kumpanya, indibidwal na kontrata ng paggawa) ay itutulad sa mga naunang kontrata ng pansamantalang trabaho.

Ⅱ　Pagpapatibay ng Regulasyon sa “Pagpapatigil ng Trabaho” (yatoi dome)

Sa ilang kaso, may mga tuntunin ang batas na hindi pinahihintulutan ang pagpapatigil ng employer sa trabaho ng kanilang manggagawa. Kapag tumanggi ang isang employer na ipagpatuloy ang kontrata ng pansamantalang trabaho, ang trabaho ay matatapos kasabay ng pagkapaso sa kontrata nito. Gayunpaman, ito ay walang bisa sa mga sumusunod na ① at ② sa ginawang probisyon sa batas ng kontrata sa paggawa:

①Kung ang kontrata ng pansamantalang trabaho ay paulit-ulit na pinahaba sa nakaraan at kung ang pagtanggi sa pagpapanibago ng kontrata sa pagtatapos nito, ayon sa pamantayan ng lipunan, ay magiging katumbas ng pagsisisante sa isang manggagawang may kontratang walang taning.
②Kung may maituturing na makatwirang dahilan upang umasa ang isang manggagawa na ang kanyang naturang kontrata ng pansamantalang trabaho ay maipagpapatuloy sa oras na ito ay mapaso.

*Upang maipatupad ang patakarang ito, kinakailangang ang manggagawa ay gumawa ng isang kahilingan ng pagpapatuloy ng kanyang kontrata ng pansamantalang trabaho, gayundin, mahalagang siya ay magpahayag ng “pagtanggi” sa pagpapatigil ng trabaho.

Ⅲ　Pagbabawal sa Hindi Makatuwirang Kondisyon sa Paggawa

Sa kadahilanan ng pagkakaroon ng hangganan ang trabaho, ipinagbabawal ang paglalapat ng hindi makatwirang pagkakaiba sa kondisyon sa paggawa sa pagitan ng mga empleyadong may kontrata ng pansamantalang trabaho at ng mga empleyadong walang taning ang kontrata.
*Sanggunian: Kawanihan ng Paggawa ng Shiga (Labor Bureau) Tanggapan para sa Kondisyon at Pagkakapantay-pantay sa Trabaho Tel. 077-522-6648

Bilang patakaran, ang childcare leave at family care leave ay maaaring gamitin habang tumatanggap ng benepisyong 67% ng sahod ng empleyado sa araw ng pagsisimula ng bakasyon buhat sa seguro sa pagtatrabaho, mula sa araw na magsimula ang bakasyon, kung ang mga kondisyon ay matutugunan. Ang mga manggagawang may kontrata ng pansamantalang trabaho ay magiging karapat-dapat rin kung matutugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

Mga Kailangan sa Childcare Leave at Family Care Leave ng mga Manggagawang may Kontrata ng Pansamantalang Trabaho

Childcare Leave (ikuji kyuugyou)

①Isang taon o mas matagal pa nang patuloy na pagtatrabaho para sa parehong employer.
②Hindi malinaw kung magpapatuloy ang kontrata ng paggawa hanggang sa ang anak ay maging 1 taon at 6 na buwan.

Family Care Leave (kaigo kyuugyou)

①Isang taon o mas matagal pa nang patuloy na pagtatrabaho para sa parehong employer.
② Hindi malinaw kung ang panahon ng kontrata ay matatapos at hindi maipagpapatuloy hanggang sa matapos ang 6 na buwan, pagkatapos na lumipas ang 93 araw mula sa nakatakdang petsa ng pagsisimula ng family care leave.

! Pinahaba pa ang Childcare Leave: Ang childcare leave, na sa karaniwang patakaran ay hanggang sa ang bata ay maging 1 taong-gulang, ay maaaring pahabain sa 6 na buwan, subalit kung hindi pa rin maipasok ang bata sa isang day-care center o may iba pang kadahilanan, maaari na itong makuha hanggang sa edad na 2 taon ng bata. (Sa ganitong kaso, babayaran rin ang benepisyo sa childcare leave (ikuji kyuugyou kyuufukin) hanggang ang bata ay maging 2 taon ang edad).

Ang mga dayuhang maaaring magtrabaho sa Japan ay makakatanggap ng rekomendasyon o pagpapakilala sa trabaho tulad ng mga Hapong naghahanap ng trabaho.

Public Employment Security Office (Hello Work)

Ang ahensiya ng bansa na tumutugon sa pagbibigay ng rekomendasyon o pagpapakilala sa trabaho, konsultasyon ukol sa pagtatrabaho, at iba pa, ay ang Public Employment Security Office (Hello Work). Ginaganap rin dito ang iba’t-ibang uri ng pagsangguni ukol sa mahalagang mga regulasyon sa kontrata sa pagpasok sa trabaho, mga pagsangguni ukol sa seguro sa trabaho (employment insurance), atbp.

Pagbabawal sa diskriminasyon batay sa nasyonalidad

Ang mga employer ay pinagbabawalang magdiskrimina na batay sa nasyonalidad, pananampalataya, o katayuan sa lipunan, at kinakailangang tratuhin ang lahat ng empleyado nang patas sa sweldo, oras ng pagtatrabaho at iba pang kondisyon sa trabaho. (Artikulo 3 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa)

Malinaw na paglalahad ng mga kondisyon sa trabaho

Sa pagpirma ng kontrata, kinakailangang ilahad nang malinaw ng employer sa empleyado ang mga kondisyon sa trabaho tulad ng sahod at oras ng pagtatrabaho. Ang mga tuntuning may kinalaman sa sahod ay kailangang malinaw na ihayag nang nakasulat. (Artikulo 15 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa)
Sa pagtanggap sa trabaho sa mga dayuhang empleyado, ang mga employer ay kailangang magbigay ng nakasulat na detalye ng sahod, oras ng pagtatrabaho, at iba pang mahalagang kondisyon sa pagtatrabaho (abiso sa pagkatanggap sa trabaho) na ang nilalaman ay maaari nilang maunawaan.

Pagbabawal sa sapilitang pagtatrabaho at pagsasamantala bilang tagapamagitan

Ang mga employer ay pinagbabawalang gumamit ng karahasan o pananakot upang sapilitang magtrabaho ang isang empleyado na laban sa kanyang kagustuhan. Pinagbabawalan rin ang mga employer na kumita sa pamamagitan ng pagtulong sa isang tao na makahanap ng trabaho maliban kung siya ay pinahihintulutan ng batas na masangkot sa serbisyo ng job placement.

Pagbabawal sa pagmumulta sa paglabag ng kontrata sa trabaho at kontratang nagsasaad ng halaga ng danyos o bayad-pinsala

Ang employer ay pinagbabawalang gumawa ng isang kontratang nagsasaad ng itinakdang halaga ng pagmumulta o kabayaran sa kanya ng isang empleyado dahil sa paglabag nito sa kontrata tulad ng maagang pagbibitiw sa tungkulin bago matapos ang kanyang kontrata. (Artikulo 16 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa)

Pagbabawal sa pagpapaalis sa trabaho sa panahon ng pagpapagamot ng pinsala o sakit na dulot ng trabaho

Ang mga employer ay pinagbabawalang paalisin ang isang empleyado sa panahon na siya ay nagpapahinga dahil sa pagpapagamot ng pinsalang tinamo sa trabaho o sakit, at sa loob ng 30 araw makaraan ang panahong ito. (Artikulo 19 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa)

Paunang abiso ng pagpapaalis sa trabaho

Kailangang magbigay ng paunang abiso na hindi kukulangin sa 30 araw ang employer sa kanyang empleyado bago siya tanggalin sa trabaho. Kapag hindi nagawang magbigay ng employer ng 30 araw na paunang abiso, kailangang bigyan ng employer ang empleyado ng kabayaran sa pagpapaalis sa trabaho ng halagang katumbas sa karaniwang arawang sahod na mumultiplikahin sa bilang ng natitirang araw hanggang sa 30 araw bago ang pagpapaalis sa kanya. Gayunman, ang patakarang ito ay hindi magagamit sa mga kaso na katulad ng mga natural na mga kalamidad o mga pangyayaring hindi makokontrol ng employer, kung saan ang kumpanya ay hindi makapagpatuloy sa pagnenegosyo, o sa mga kaso na kung saan ang empleyado mismo ang naging dahilan ng kanyang pagkakaalis sa trabaho. Sa mga ganitong pagkakataon, kinakailangan ang pagpapatibay ng tagapamahala ng Labor Standards Inspection Office. (Artikulo 20 at 21 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa).

Pagbabayad ng sahod

Ang sahod ay kinakailangang bayaran ng direkta sa empleyado sa kabuuan nitong halaga sa salaping yen sa itinakdang petsa nang minsan o higit pa sa isang buwan. Gayunman, ang employer ay pinapahintulutan, ayon sa batas, na mag-awas ng tiniyak na halaga mula sa sahod para sa bayad sa buwis, bayad sa seguro para sa kawalan ng trabaho, at bayad sa unyon ayon sa kasunduan ng unyon at ng pangasiwaan. (Artikulo 24 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa)

Pinakamababang pasahod (Minimum wage)

Ang pasahod na ibibigay ng isang employer sa kanyang empleyado ay hindi dapat na mas mababa sa pinakamababang pasahod (minimum wage) na itinakda ng batas. May itinakdang minimum wage para sa bawat rehiyon at sa uri ng industriya. (Batas sa Pinakamababang Pasahod)

Oras ng pagtatrabaho at pagpapahinga

Ang oras ng pagtatrabaho na alinsunod sa batas ay itinakda sa 8 oras bawat araw at 40 oras bawat isang linggo, maliban sa mga lugar ng trabaho sa ilang kategoriya ng hanapbuhay na pinapahintulutan ng 46 na oras ng pagtatrabaho sa loob ng isang linggo. (Artikulo 32 at 40 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa). Ang isang araw ng pahinga ay dapat na ipagkaloob ng isang beses sa isang linggo o 4 na beses sa loob ng 4 na linggo (Artikulo 35 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa).

Dagdag na sahod para sa overtime, mga araw ng pahinga (holiday) at trabaho sa hatinggabi

Ang mga employer ay dapat na tumupad sa ilang patakaran upang makapagtrabaho ang kanyang mga empleyado ng sobra sa oras na itinakda ng batas o sa mga araw ng pahinga. (Artikulo 36 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa). Ang mga empleyadong nagtatrabaho ng lagpas sa oras na itinakda ng batas ay may karapatang tumanggap ng dagdag na sahod na higit sa 25% na mas malaki kaysa sa karaniwang sweldo bawat oras o sweldo bawat araw, at 35% para naman sa pagtatrabaho sa mga araw ng pahinga o holiday. Gayundin, ang mga empleyadong nagtatrabaho sa pagitan ng alas-10:00 ng gabi at 5:00 ng umaga ay maaaring tumanggap ng dagdag na sahod na higit sa 25% na mas malaki kaysa sa karaniwang sahod. (Artikulo 37 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa)

Taunang bakasyon na may bayad

Ang employer ay kailangang magbigay ng taunang bakasyon na may sahod sa mga empleyadong pumasok nang magkakasunod na 6 na buwan at nagtrabaho nang mahigit sa 80% sa loob ng panahong ito. (Artikulo 39 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa)

Pagbabalik ng mga Pag-aari ng Empleyado

Ang mga dayuhang residente ng Japan ay kinakailangang dalhin ang kanilang pasaporte o ang kanilang residence (zairyu) card sa lahat ng oras (Artikulo 23 ng Batas sa Imigrasyon) kung kaya’t hindi ito dapat na kunin ng kanilang employer o ang iba pa mang dokumento. Kailangang ibalik ng employer sa empleyado ang salapi o mga bagay na pag-aari ng empleyado sa loob ng 7 araw sa oras na ito ay hilingin ng empleyado. (Artikulo 23 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa)

Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho

Ang employer ay kailangang gumawa ng mga hakbangin upang masiguro ang kaligtasan at kalusugan ng mga empleyado sa trabaho, tulad ng pagtuturo sa mga empleyado ng ukol sa kaligtasan at kalusugan (simula sa kanilang pagpasok), pagpapatupad ng pagsusuri sa kalusugan (medical check-up) at pagpapanukala ng mga paraan upang maiwasan ang panganib o kapansanan ng mga empleyado. (Batas sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho)

Pagbibitiw sa trabaho dahil sa pansariling kadahilanan

Tiyakin muna ang nilalaman at mga panuntunan ukol sa pagbibitiw sa trabaho na nasa pamantayang patakaran sa pagtatrabaho . Ayon sa Kodigo Sibil (Artikulo 627), bilang isang pangkalahatang panuntunan, ang kontrata sa paggawa na walang taning sa panahon ay tatapusin pagkaraan ng 2 linggo pagkatapos na magharap ng abiso ng pagbibitiw sa trabaho ang empleyado. Gayunman, ang biglaang pagbibitiw na ito ay maaaring makaabala sa kumpanya sa paghahanap ng magpapatuloy sa maiiwang gawain, at iba pa, kung kaya’t nararapat na lubos na mag-usap ang empleyado at ang kumpanya ukol sa tamang petsa ng pagbibitiw. 　

Pagpapaalis ng employer sa empleyado

Ang employer ay kailangang magbigay ng abiso na hindi bababa sa palugit na 30 araw bago ang pagpapaalis sa isang empleyado. Kung hindi makapagbigay ng palugit na 30 araw, dapat na bayaran ng employer ang “dismissal allowance” na katumbas sa pamantayang arawang sahod na mumultiplikahin sa mga araw na kulang upang mabuo ang palugit na 30 araw bago ang mismong araw ng pagpapaalis. (Artikulo 20 at 21 ng Batas ng Pamantayan sa Paggawa)

Para sa mga problemang may kinalaman sa trabaho, sumangguni sa Labor Standards Inspection Office na nakasulat sa ibaba nito. (Dalhin ang mga sumusunod kung mayroon nito: kontrata sa trabaho, mga regulasyon sa trabaho, detalye ng sweldo, atbp.)
厚生労働省　外国人労働者向け情報(多言語）

OTIT Organization for Technical Intern Training for Foreigners 　 Pagsangguni gamit ang katutubong wika

Tel 0120-250-147（英語 English）
Tel 0120-250-169 （中国語 中文）
Tel 0120-250-197（タガログ語 Tagalog） at iba pa

Japan International Training Cooperation Organization (JITCO) Technical Interns,　Pagsangguni sa telepono para sa mga trainee sa kanilang katutubong wika

　 Tel 0120-022332/ 03-4306-1111

Kung ang mga manggagawang dayuhan (kasama rito ang mga “ilegal na manggagawa”) ay nasugatan, nagkasakit, o namatay sa oras ng trabaho, o kaya naman ay naaksidente sa pagpasok o pag-uwi buhat sa trabaho, maaaring makatanggap ng gastos sa pagpapagamot, kabayaran sa kawalan ng kakayahang magtrabaho, kabayaran para sa naiwang pinsala sa katawan, at iba pa, buhat sa Industrial Accident Compensation Insurance. Ang employer ay kinakailangang sumali sa segurong ito kahit na ang kanyang empleyado ay isang part-timer, arubaito o kahit na nag-iisang empleyado lamang, at kailangan niyang akuin ang pagbabayad sa buong halaga ng seguro. Para sa karagdagang impormasyon, sumangguni sa opisina ng Labor Standards Inspection Office.

Ang sistema ng seguro sa kawalan ng trabaho ay naglalayong patatagin ang trabaho ng mga manggagawa sa panahon ng kanilang panunungkulan, at nagbibigay ng benepisyo sa mga nawalan ng trabaho para sa pagpapanatili ng kanilang pamumuhay at pagpapabilis nang muli nilang pagbabalik-hanapbuhay. Ang benepisyo sa kawalan ng trabaho, at iba pa, ay natutustusan sa pamamagitan ng mga binabayarang seguro ng manggagawa at ng employer. Maliban sa mga taong napatunayang tumatanggap ng benepisyo mula sa sistema ng seguro para sa kawalan ng trabaho sa ibang bansa, bilang patakaran, ang lahat ay makakapasok sa seguro, sa pamamagitan ng employer, anuman ang nasyonalidad (kabilang ang walang nasyonalidad). Kung ang isang manggagawa ay umalis sa kumpanya sa personal na kadahilanan, maaari siyang makatanggap ng basic allowance kung matutugunan ang sumusunod na mga kondisyon at ito ay kilalanin ng Public Employment Security Office (Hello Work).

• Mga taong hindi limitado at maaaring magpaulit-ulit ng pagtatrabaho sa Japan.
• Miyembro ng seguro ng 12 buwan o higit pa sa loob ng 2 taon bago ang pagtigil sa trabaho. (Sa kaso ng pagkatanggal sa trabaho o pagkalugi ng kumpanya, pagiging miyembro ng seguro ng 6 na buwan o higit pa sa loob ng 1 taon bago ang pagtigil sa trabaho)
• Napatunayan na ang kwalipikasyon ng nakaseguro ay nawala dahil sa pag-alis niya sa trabaho.
• Hindi makakuha ng trabaho kahit na nais na magtrabaho.

*Para sa mga detalye, makipag-ugnayan sa pinakamalapit sa inyong Public Employment Security Office (Hello Work). Guide for receiving unemployment insurance benefits