相談内容

Bagong Patakaran sa Kontrata ng Pansamantalang Trabaho

回答

Isang bagong patakaran na magsasaayos sa kontrata ng mga pansamantalang trabaho ang sisimulan sa Abril ng taong ito. Gamitin natin ito bilang basehan sa pagpili sa paraan ng pagtatrabaho. Sinasakop ng bagong patakarang ito ang sinumang nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata ng pansamantalang trabaho tulad ng part-time, mga “side jobs” (arubaito), mga nasa ilalim ng isang ahensiya (haken shain), contract workers (keiyaku shain), special contract employees (shokutaku), atbp.
*Para sa mga empleyado na nasa ilalim ng isang ahensiya o haken shain, sasakupin nito ang kontratang napagkasunduan nila ng ahensiya (haken gaisha).
Ⅰ Pagpapalit sa kontrata ng trabaho na walang taning (muki roudou keiyaku)
Kapag ang isang kontrata ng pansamantalang trabaho sa pagitan ng iisang employer at empleyado ay paulit-uli ang pagpapanibago (renewal) at lumagpas sa kabuuan ng 5 taon, ito ay maaaring palitan ng isang kontrata na walang limitasyon ang panahon (kontrata ng trabaho na walang taning) ayon sa kahilingan ng empleyado.
  • Kasama sa pagbilang ng kabuuang haba ng kontrata ang mga kontrata ng pansamantalang trabaho na pinagtibay simula at pagkatapos ng Abril 1, 2013. Gayunman, kung mayroong pagitan sa panahon ng pagtatrabaho na hindi napagtibay ang kontrata nang sunud-sunod na may 6 na buwan o higit pa, (kung ang panahon ng kontrata ay mas maigsi sa 1 taon, higit sa kalahati nito) ang mga naunang panahon ng kontrata ay hindi isasama sa pagbilang ng kabuuang haba ng kontrata.
  • Ang kahilingan para sa isang walang taning na kontrata ng pagtatrabaho ay maaaring gawin anumang oras sa loob ng panahon na may tibay ang nilagdaang kontrata na ang kabuuan ay lumalagpas sa total na 5 taon. Ito ay itinuturing nang aprobado sa oras ng pagpasa ng kahilingan at ang walang taning na kontrata ay magsisimula ang bisa mula sa susunod na araw makaraang mapaso ang kontrata ng pansamantalang trabaho sa oras ng aplikasyon.
  • Maliban kung tutukuyin, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kontratang walang taning (tulad ng regulasyon ng kumpanya, indibidwal na kontrata ng paggawa) ay itutulad sa mga naunang kontrata ng pansamantalang trabaho.
Ⅱ Pagpapatibay ng Regulasyon sa “Pagpapatigil ng Trabaho” (yatoi dome)
Sa ilang kaso, may mga tuntunin ang batas na hindi pinahihintulutan ang pagpapatigil ng employer sa trabaho ng kanilang manggagawa. Kapag tumanggi ang isang employer na ipagpatuloy ang kontrata ng pansamantalang trabaho, ang trabaho ay matatapos kasabay ng pagkapaso sa kontrata nito. Gayunpaman, ito ay walang bisa sa mga sumusunod na ① at ② sa ginawang probisyon sa batas ng kontrata sa paggawa:
    ①Kung ang kontrata ng pansamantalang trabaho ay paulit-ulit na pinahaba sa nakaraan at kung ang pagtanggi sa pagpapanibago ng kontrata sa pagtatapos nito, ayon sa pamantayan ng lipunan, ay magiging katumbas ng pagsisisante sa isang manggagawang may kontratang walang taning.
    ②Kung may maituturing na makatwirang dahilan upang umasa ang isang manggagawa na ang kanyang naturang kontrata ng pansamantalang trabaho ay maipagpapatuloy sa oras na ito ay mapaso.
*Upang maipatupad ang patakarang ito, kinakailangang ang manggagawa ay gumawa ng isang kahilingan ng pagpapatuloy ng kanyang kontrata ng pansamantalang trabaho, gayundin, mahalagang siya ay magpahayag ng “pagtanggi” sa pagpapatigil ng trabaho.
Ⅲ Pagbabawal sa Hindi Makatuwirang Kondisyon sa Paggawa
Sa kadahilanan ng pagkakaroon ng hangganan ang trabaho, ipinagbabawal ang paglalapat ng hindi makatwirang pagkakaiba sa kondisyon sa paggawa sa pagitan ng mga empleyadong may kontrata ng pansamantalang trabaho at ng mga empleyadong walang taning ang kontrata.
*Sanggunian: Kawanihan ng Paggawa ng Shiga (Labor Bureau) Tanggapan para sa Kondisyon at Pagkakapantay-pantay sa Trabaho Tel. 077-522-6648

相談内容

Childcare Leave at Family Care Leave ng mga Manggagawang may Kontrata ng Pansamantalang Trabaho

回答

Bilang patakaran, ang childcare leave at family care leave ay maaaring gamitin habang tumatanggap ng benepisyong 67% ng sahod ng empleyado sa araw ng pagsisimula ng bakasyon buhat sa seguro sa pagtatrabaho, mula sa araw na magsimula ang bakasyon, kung ang mga kondisyon ay matutugunan. Ang mga manggagawang may kontrata ng pansamantalang trabaho ay magiging karapat-dapat rin kung matutugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

Mga Kailangan sa Childcare Leave at Family Care Leave ng mga Manggagawang may Kontrata ng Pansamantalang Trabaho
Childcare Leave (ikuji kyuugyou)
    ①Isang taon o mas matagal pa nang patuloy na pagtatrabaho para sa parehong employer.
    ②Hindi malinaw kung magpapatuloy ang kontrata ng paggawa hanggang sa ang anak ay maging 1 taon at 6 na buwan.
Family Care Leave (kaigo kyuugyou)
    ①Isang taon o mas matagal pa nang patuloy na pagtatrabaho para sa parehong employer.
    ② Hindi malinaw kung ang panahon ng kontrata ay matatapos at hindi maipagpapatuloy hanggang sa matapos ang 6 na buwan, pagkatapos na lumipas ang 93 araw mula sa nakatakdang petsa ng pagsisimula ng family care leave.
! Pinahaba pa ang Childcare Leave: Ang childcare leave, na sa karaniwang patakaran ay hanggang sa ang bata ay maging 1 taong-gulang, ay maaaring pahabain sa 6 na buwan, subalit kung hindi pa rin maipasok ang bata sa isang day-care center o may iba pang kadahilanan, maaari na itong makuha hanggang sa edad na 2 taon ng bata. (Sa ganitong kaso, babayaran rin ang benepisyo sa childcare leave (ikuji kyuugyou kyuufukin) hanggang ang bata ay maging 2 taon ang edad).

相談内容

求職

回答

日本国内で就労できる外国人の方は日本人と同じように職業紹介を受ける事ができます。
公共職業安定所 (ハローワーク)
職業紹介、就労に関する相談などに応じる国の機関が公共職業安定所です。 仕事が見つかり労働契約を結ぶ時の重要な決まりや雇用保険についてなど、いろいろな相談も合わせて行われています。

相談内容

日本の労働関係法令(事業主側に求められていること )

回答

国籍を理由とする差別的取り扱いの禁止
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならないとされています。(労働基準法 第3条)
労働条件の明示
使用者は、労働契約を締結するにあたって、賃金、労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければなりません。特に賃金に関する事項は、書面で明示することが必要です。(労働基準法15条) また、雇い入れにあたっては、賃金、労働時間等の主要な労働条件について、外国人労働者が理解できるようその内容を明らかにした書面(雇入通知書)を交付するよう求められています。
強制労働・中間搾取の禁止
使用者は、暴行や脅迫等で、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません。 また、法令に基づいて許される場合のほか、業として他人の就職に介入して利益を得てはなりません。
労働契約の不履行について違約金,損害賠償額を予定する契約の禁止
契約期間満了前の退職等,労働者側の労働契約不履行について違約金を定めたり、損害賠償の額を予定する契約をすることは禁止されています。(労働基準法第16条)
労働災害にあって療養中の労働者に対する解雇の制限
業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間の解雇は禁止されています。(労働基準法第19条)
解雇の予告
労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告する必要があります。30日前に予告しない場合には30日に不足する日数分の平均賃金 (解雇予告手当)を支払う必要があります。 ただし、天災などのやむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合はこの限りではありませんが、その場合、労働基準監督署長による解雇予告の除外認定を受けることが必要です。(労働基準法第20条、第21条)
賃金の支払い
賃金は、通貨で、労働者に対し直接に、全額を、毎月1回以上、一定期日を定めて支払わなければなりません。ただし、税金、雇用保険料などの法定控除及び組合費などの労使協定による控除は全額払いの例外となります。(労働基準法第24条)
最低賃金
使用者は労働者に対し最低賃金額以上の賃金を支払わなくてはなりません。最低賃金には、地域別最低賃金と産業別最低賃金があります。(最低賃金法)
労働時間、休日
法定労働時間は、1日8時間、1週間40時間 (一部の規模・業種の事業場については46時間)となっています。(労働基準法第32条。第40条)法定の休日は、週について1日又は4週について4日以上とされています。(労働基準法第35条)
時間外・休日労働及び深夜労働の割増賃金
法定の労働時間を延長し、法定の休日に労働させるには、法令で定められた一定の手続きが必要とされています。(労働基準法第36条) また、法定の労働時間を超える労働に対しては、通常の労働時間または労働日の賃金の25%以上の率、法定の休日における労働に対しては、35%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。 さらに、深夜(午後10時から午前5時まで)における労働に対しても、25%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。(労働基準法第37条)
年次有給休暇
6ヶ月間継続勤務し、全労働の8割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を与えなければなりません。(労働基準法第39条)
金品の返還
我が国に在留する外国人は、旅券又は外国人登録証明書を常時携帯する必要がある(入管法第23条)ので、事業主は旅券等を保管しないこととされています。 また、労働者が退職する際に、請求があった場合、7日以内に当該労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません。(労働基準法第23条)
安全衛生
労働者の安全と衛生を確保するため、安全衛生教育(雇入れ時の教育等)、健康診断の実施等、労働者の危険又は健康障害を防止するための措置を講じなければなりません。(労働安全衛生法)

相談内容

退職するときは

回答

自己都合による退職
退職については、通常就業規則に定めがありますので、あらかじめその内容や手続きについて確認しておきましょう。  なお、民法(第627条)によれば、期間に定めのない労働契約の場合は,原則として退職の申し入れから2週間後に契約は終了するものとされています。 ただし、急に「辞めたい」と申し入れることは、会社にとっては事務引継ぎなどで困ることもありますので、退職の時期等については会社と充分話し合うことが望ましいでしょう。  
事業主からの解雇
解雇に当たっては、雇用者は労働者に少なくとも30日前にその予告をする必要があり、30日前に予告しない場合には30日に不足する日数分の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があります。(労働基準法20条、21条)。

相談内容

労働トラブルの相談

回答

労働関係のトラブルがあった場合は、下記の労働基準監督署に相談しましょう。(労働契約、就労規則、給料明細などがあれば持参してください)

相談内容

労働災害

回答

外国人労働者(入国管理法における「不法就労者」を含む)も仕事場でケガをしたり、仕事が理由で病気になったり、死亡したり、あるいは職場への行きかえりに事故にあったりした場合には、医療費、仕事ができない分の補償、傷害が残ったときの補償等を労災保険から受けられます。この保険には、パートタイマー、アルバイトを問わず労働者を1人でも雇っている事業主は加入しなければならず、保険料については事業主が全額負担しなければなりません。 詳しいことは労働基準監督署に相談しましょう。

相談内容

雇用保険

回答

雇用保険制度とは、在職中の労働者の雇用の安定を図り、失業中の労働者に対して、生活の安定と再就職の促進のために失業等給付を行うものです。 失業等給付は、労働者と事業主が支払う保険料によってまかなわれており、日本で雇用されれば外国の失業保険制度の適用を受けていることが立証された者を除き、原則として国籍(無国籍を含む)のいかんに関わらず被保険者となり、事業主を通じて被保険者になります。 労働者が会社を自己都合、解雇などで離職した場合、次の条件を満たし、公共職業安定所が認めれば基本手当てを受給することができます。
  • 日本国内での就労に制限のない方で日本において反復して就労することが可能な方。
  • 離職日より1年前の間、保険に6ヶ月以上入っていた。
  • 離職したため、被保険者の資格をなくしたことが確認された。
  • 仕事をしたくても仕事に就けない。
※詳しくは、居住地の公共職業安定所までお問い合わせください。

相談内容

留学生のアルバイト

回答

留学生・就学生がアルバイトをする場合には、事前に「資格外活動許可」の申請が必要となります。原則として教育機関の職員が申請取次ぎにより、本人に代わって申請することになっています。一度許可を受けていれば、アルバイト先が変わっても有効です。また次回に在留期間更新許可を申請する場合、同じ様にこの「資格外活動許可」を更新することもできます。 「留学」の在留資格を持つ人が許可される資格外活動(アルバイト)は、本来の活動の遂行を阻害しないと認められる場合に限り、申請に基づいて次の範囲内で許可されます。
  • 大学又はこれに準じる機関の正規生
    1週28時間以内(教育機関の長期休業中は、1日8時間以内)
  • 専ら聴講による研究生又は聴講生
    1週14時間以内(教育機関の長期休業期間中は、1日8時間以内)
  • 専修学校専門課程又は高等専門学校の留学生
    1週28時間以内(教育機関の長期休業中は、1日8時間以内)
「就学」の在留資格を持つ人については、1日4時間以内(長期休業中も同じ) ただし風俗営業または風俗関連営業が含まれている営業所でのアルバイトは、許可の対象とはなりません。こうした業種の店では、皿洗いや掃除でも働くことが禁止されています。