生活諮詢問答Q&A "勞働"

對於在同一企業内的正社員（無期雇傭自由時間勞働者）和打工勞働者・有期 雇傭勞働者之間的不合理差別待遇的消除､不管選擇什麼樣的雇傭形態，有關待遇的肯定､能繼續工作，打工・有期工的雇傭勞働法，和實施規則､(、) 同一勞働同一薪水的基本限額､打工・有期雇傭勞働的方針被實施了｡

１ 禁止不合理差別待遇

對在同一企業内，正社員和非正規雇傭勞働者之間，的基本薪和年終獎金等各種待遇，禁止設定不合理的差別待遇。 對於實施方針，到底是甚麼樣，才是不合理差別待遇的例子

２ 強化對勞働者說明，有關待遇的説明義務

非正規雇傭勞働者、對於「和正社員的差別待遇的内容和理由」等，可以請求業主説明｡ 至於業主，當非正規雇傭勞働者要求時，就應該説明｡

３　行政對業主的建議・指導等和裁判外紛争解決手續（行政ADR）的整備

都道府縣勞働局，舉辦免費非公開解決紛争手續｡　對於「均等待遇」有關待遇差別内容・理由的説明」、成為行政ADR的對象。

問　滋賀勞働局　077-522-6648

引進時間外勞働的上限規則！（中小企業從２０２０年４月１日開始）

時間外勞働的上限，原則上一個月４５小時，一年３６０小時。如果有臨時的特別事情時，也須要設定一年７２０小時､一個月未満１００小時（包含休假勞働），複數月平均８０小時（包含休假勞働）的限度。

須要確實取得年度有薪休假！

年度有薪休假，原則上，是當勞働者要求時就支付，不過現況因對公司的考慮等理由取得率低調。因此，所有的企業，對勞働者授與年間１０日以上的年度有薪休暇，年度有薪休暇的日數中，就年間５日而言，須由使用者（公司企業）指定時期，才能取得。
對年度有薪休假已經取得了５日以上的勞働者，使用者(公司企業)可以不必指定時期。
☛有薪休假是依照服務年數等有所不同。由勞方向雇傭者提出想休假的日期。

■有關接受派遣的期間制限和勞働契約的申請義務

除了部分業務之外，接受派遣的公司，在接受派遣工作者的期間，有最長只能3年的制限。對於如果超過期間制限，繼續讓派遣勞動者工作時，該公司必須與派遣勞動者簽訂勞動契約書。
在2015年的勞動者派遣法修法中，身為派遣者，基本上不可以，在同一家公司，從事同樣的工作超過3年。雖然經過一定的手續，即使超過3年也可以繼續工作，不過須要移動到不同「課」等。從2018年9月起，在同一企業的同一「課」等，如果有可能再繼續被派遣3年時，可以由原派遣公司接受以下的雇傭安定措施（是義務）。
（預計可以被派遣，1年以上未満3年的派遣者，以努力義務為對象。除了「在原派遣公司被無期雇傭的派遣勞動者」或「60歳以上的派遣勞動者」等，是為雇用安定措置的對象之外）

對象：2015年9月30日以後簽訂勞働者派遣契約・已更新的派遣勞働者

　　　　

△　雇用安定措置的内容（義務）

原派遣公司，須要施行 以下1～4中的任何一個措施。還有，如果施行1的措施，可是不能連結，直接雇傭時，就必須再施行，另外的2～4 的任何一個措施。

1. 派遣公司的直接雇用的聘請（有派遣公司的同意，就可以成為派遣公司的職員）
2. 提供新的派遣公司（條件僅限於，這個派遣工作，對被派遣者的能力．經驗是合理的工作為止）
3. 在派遣公司，做為派遣勞動者以外的無期雇傭
4. 為了安定其他的雇傭而施行的措施

注意

• 要成為雇用安定措置的對象，必須是自己向派遣公司業主表示，希望於派遣終了後，仍然要繼續工作。並且，還可以向公司要求，希望公司施行雇用安定措置的1～4中的任何一個條件。
• 如果派遣公司，讓派遣勞動者從事禁止的業務（港灣運送業務、建設業務、警備業務、醫療關聯業務），違反期間制限時，對該派遣勞動者視為，是已經簽訂了勞動契約。

■ 有關無期雇傭的轉換促進措施

從2018年4月開始接受，可以申請無期雇傭。有期勞動契約在2013年4月以後，如果反覆更新合算起來超過5年時，由勞動者的申請，從下次的契約起，可以轉換成沒有固定期間的勞動契約。（詳情請參考咪咪太郎126號）

有關勞動的商量窗口

滋賀勞働局總合勞働商量處　℡：077-522-6648　（日本語）

　　　大津市打出浜１４－１５　滋賀勞働總合廳舎４Ｆ

「對外國人勞働者的商量電話」10:00～15:00

• 英語　　　一～五　　　℡ 0570-001701
• 中文　　　一～五　　　℡ 0570-001702
• 葡萄牙語　一～五　　　℡ 0570-001703
• 西班牙語　二、四、五　℡ 0570-001704
• 塔爾牙語　二、三　　　℡ 0570-001705

當和派遣公司，簽訂勞働契約時，公司要明示勞働條件﹑開始就職派遣工作時﹑公司要明示派遣費金額﹑還要明示就業條件。

■　有關社會保險加入時要確認！

加入社會保險時，只要符合一定條件，就可以領取傷病津貼(手当金)、生產津貼、育兒休假(休業)給付金、照護休假(介護休業)給付金等。

△　加入社會保險的條件

工作地是 1.法人公司（株式會社、有限會社等）或則是 2. 員工5人以上的個人工作室（除了飲食業、理美容業等之外）、這時被經常使用的人，就要加入厚生年金保險・健康保險。

• 即使是打零工、工讀副業者，他們也和正式員工從事同様業務的所定勞動時間，以及勞動日數的4分之3以上，就可以成為被保險者。
• 即使未満正社員的4分之3，只要是全符合以下5個條件的人，就可以成為被保險者。
1. 一週所定勞動時間20小時以上　2.預定工作期間1年以上　3.月薪8.8萬日圓以上　4.學生以外 5. 在員工有501人以上的企業工作（只要根據老闆和勞動者同意，向公司提出，就是在501人以下的企業工作也可以加入）

有關加入厚生年金保險・健康保險的咨詢（多語言）

　℡　電話: 0570-007-123　或是03-6837-2913

■　可以取得年度有薪休假、育兒休假、照護休假

派遣也一樣適用於勞働基準法、男女雇傭機會均等法等勞働關係法令。

△ 年度有薪休假（年次有給休暇(ねんじゆうきゅうきゅうか)）

是勞動者的權利，是行使時，可以領薪的休假。

• 從入社日開始繼續工作6個月，工作時間有全勞動日的80%以上，10天。之後，按1年1年連續工作年數，就可以取得。這個日數是，一週工作5天，或則是一週工作30小時以上的人，即使是打零工或工讀副業者，依所定勞動日數和時間就可以取得年休。　
• 不過不可以累積年休。申請年休的權利，2年就會消失。
• 如果勞動者辭職或解雇時，勞働關係就會消滅，有薪休假的請求權也會消滅。
• 沒有用完的有薪休假，換現金的話，原則上是違法的。

△△ 育兒休假（育児休業(いくじきゅうぎょう)）・照護休假（介護休業(かいごきゅうぎょう)）

即使是打零工或工讀副業者，只要符合一定　　 條件，就可以取得育兒・照護休假。

• 育兒休假　原則上是勞動者為了養育未滿1歳的小孩所取得的休假。
  取取得條件：在同一個公司被雇傭了一年以上，在孩子到1歳6個月為止，並且勞働契約期間還不會滿期。
• 照護休假　勞動者，為了要照顧，在照護状態下的家族的休假。照護對象家族，1人隨附合計日期是為93天，最多只能3次，照護休假可以分期取得。
  取得條件：須在同一家公司被雇傭一年以上。從取得的預定日期起算過了93天，從那天開始經過了6個月為止之間，並且勞働契約期間還不會滿期。

想從事農業的人

請按下列的順序作充分的準備才開始吧!　　 　　　　　　

1. 収集情報

• 做商量
　就農商量窗口：　大津市松本１丁目２－２０
　滋賀縣農業教育情報中心２Ｆ
　　℡ 077-523-5505　
• 參加農業活動或說明會

2. 體驗農業

　　參加農業實習(１週間～６週間）。

3. 學好技術

• 去滋賀縣立農業大學學習（有１年課程或２年課程）
• 先進農家或農業法人公司等接受研修。

農業次世代接棒者育成基金

是以接次世代農業者為目標，為就農進縣立農業大學或縣指導農業士等，學習成為先進農家接受研修的人，給予最長)2年間、年間150萬日圓的資金制度。（具有條件）

4. 工作的準備

想從事農業工作，有在農業法人或農家等就職的方法、和自己經營農業的方法。也有在農業法人等工作後、再成為自營農家。

1)　想在農業法人等就職的人：可以在職業介紹所、「滋賀縣農林漁業接棒者基金」的職業紹介、農業法人等的求職網頁上尋職。
2)　自己經營農業的人：配合「技術」還須要準備「資金」或「農地」。

▲資金的確保　開始經營農業時，須要初期投資資金（農地租借費、機器、設施等）、運轉資金（肥料、農藥、水電費等）還有自己的生活資金。

青年等就農資金

對想新開始從事農業的人等，經認定為，認定新規就農者的人，可以無利息貸款資金的制度。（有條件的）

▲農地的確保　農地的買賣或租借，因為為維持國家全體食糧自給率的觀點等，而須被政府管理，所以可以利用下列的方法確保農地。

• 經市町的農業委員會審査後，辦理取得權利的手續。
＊在沒有繼承者的農地接替作農的方法。

• 向市町的農政主管課提出農地的買賣租借意向申請，按農用地利用集積計劃的公告 取得權利。
• 應徵由滋賀縣農地中間管理機構為仲介的土地，租借農地。

　對於有期限勞働契約(有期勞働契約)的新規定，是今年４月開始的。這個資訊，讓各位在選擇工作時作参考。定時工、工讀或副業、派遣職員、契約職員、特殊職員(嘱託)等，只要是以簽訂有期勞働契約的工作者，都可以成為新規則的對象。
*派遣職員是指，和派遣者)（派遣公司）締結勞働契約的人。

Ⅰ　轉換成無期勞働契約

　 與同一使用者之間，反復更新有期勞働契約，而且工作期間總計超過５年時，可依勞動者的申請，轉換成不限定期間的勞働契約（無期勞働契約)。

• 總計契約期間的計算法是，平成２５年（2013年）４月１日以後開始，簽訂有期勞働契約的人為對象。不過，如果勞働契約的締結期間沒有連續６個月以上（契約期間１年未満時，其契約期間的２分之１以上)時，這以前的契約期間不算在總計契約期間裏。
• 對於締結期間總計超過5年的契約在期間内也可以申請、申請後，當時就成立轉換成無期勞働契約、要轉換無期，是從申請時的有期勞働契約終了的第２天開始。
• 無期勞働契約的勞働條件是，如果沒有特別限制規定（例如:就業規則)、各個勞働契約），就與目前的有期勞働契約一樣。

Ⅱ　「停止續聘的法律原理 」的法定化

在一定的情況，因使用者(雇主)的原因而解雇，在法律上是不被認定的。有期勞働契約，本來當使用者拒絕續約時，到契約期間滿時就終止雇用。不過，關於下面① 和 ② 的情形時是無効的，這回，已在勞働契約法裏成立了條文。

①如果是從過去就反復更新續約的有期勞働契約的話，這種停止雇傭的情況，就視同無期勞働契約的解雇和社會上的一般看法一樣被認同。
②至於就勞働者來說，有期勞働契約的契約期間滿時，他們會期待和想應當可以繼續更新有期勞働契約的合理理由是被認定的。

*這個規則要取得適用的話，須要勞働者自己提出申請有期勞働契約的更新，或則是，在停止雇傭時，要自己向雇主表示「不要停止」。

Ⅲ　不合理的勞働條件禁止

有期契約勞働者和無期契約勞働者之間，禁止因有規定期間，而設計不同或不合理的勞働條件。
*商量窗口：滋賀勞働局　雇用環境・℡：077-522-6648

對於育兒停工、照護停工，原則上只要符合條件，依雇用保險條約是從停工休業開始那天起，就可以一邊領停工時薪水的６７%的給付金，又可以一邊停工休假。有期契約者時也一樣，只要符合下面的要件，就可以成為對象。

有期契約勞働者的育兒停工(育兒休業)和照護停工(介護休業)的取得要件

育兒休業

①繼續被同一個老板(事業主)雇傭的期間有１年以上。
②明顯的到孩子滿１歳６個月為止勞働契約期間不會結束。

介護休業

①繼續被同一個老板(事業主)雇傭的期間有１年以上。
②從照護停工取得預定日開始算起經９３日那天開始到經６個月那天為止，不會有勞働契約期間結束的事、或不更新的事。

！育兒休業期間延長： 雖然原則上到１歳為止育兒休業是可以延長６個月，不過對於如果還是沒有辦法進入　保育所時等，可以取得延長到２歳為止。（這種情況時，育兒休業)給付金也會支付到２歳為止）

在日本能夠工作的外國人與日本人一樣，可以接受介紹工作的服務。

公共職業介紹所(Ｈｅｌｌｏ Ｗｏｒｋ)

公共職業介紹所是介紹工作、接受有關就業咨詢的國家機構。 關於找到工作簽訂勞動合同時所需的重要規定或雇用保險等事情，也可以向這裡咨詢。

禁止以國籍為由的歧視

雇主不得以勞動者的國籍、信仰或社會地位為由，在工資、勞動時間等勞動條件上，給予差別性待遇。(勞動基準法第３條)

明示勞動條件

雇主在簽訂勞動合同時，必須明示工資、勞動時間等勞動條件，特別是有關工資事項應以書面說明。(勞動基準法第１５條) 雇用勞動者時，必須交付明確工資，勞動時間等主要勞動條件的勞動條件通知書，以便外國勞動者了解其內容。

禁止強制勞動．從中漁利

雇主不得以暴力、威脅等手段，違反勞動者的意志強制其勞動。
另外，除法律允許外，不得以介入他人就業為職業而從中漁利。

•禁止規定以不履行勞動合同為由的違約金及預先簽訂損害賠償金等合同

禁止對在合同期滿前勞動者提出退職等不履行勞動合同的情況規定違約金及預先簽訂損害賠償合同。(勞動基準法第１６條)

對於由於發生勞動災害而休養的勞動者的解雇限制

禁止由於工傷或因病療養期間及之後３０天內解雇勞動者。(勞動基準法第１９條)

解雇通知

解雇勞動者時，必須至少在３０天以前通知本人。如果沒有在３０天以前通知，則必須支付不足３０天數的平均工資(解雇通知津貼)。
但是，由於天災等無法抗拒的原因，企業無法繼續維持時及由於勞動者自身的責任而被解雇時，不屬於該範疇。但是，在上述情況下，必須接受勞動基準監督署長解雇通知除外認定。(勞動基準法第２０條、２１條)

工資的支付

每個月一次以上必須用貨幣，在規定的日期內，將工資全額直接支付給勞動者。但是，稅金、雇用保險費等法定扣除部分及工會會費等勞資雙方協定的扣除部分不屬全額支付範圍。(勞動基準法第２４條)

最低工資

雇主必須向勞動者支付高於最低工資標準的工資。最低工資分不同地區最低工資和不同產業最低工資。(最低工資法)

勞動時間、假日

法定勞動時間為１天８小時，１星期４０小時(一部分規模、種類的企業單位為４６小時)(勞動基準法第３２條、第４０條)。規定法定假日為每星期１天或４星期４天以上。（勞動基準法第３５條）

加班、假日工作及深夜工作的補貼工資

雇主讓勞動者延長法定勞動時間勞動、或者在法定假日勞動時，必須辦理法律規定的手續。（勞動基準法第３６條）
另外，對於超過法定勞動時間的工作，必須支付按照高於正常勞動時間或勞動日工資２５％以上的比率計算出的補貼工資，對於在法定假日的工作，以高於３５％以上的比率支付補貼工資。
而且，對於深夜（晚１０：００至早５：００）工作，也必須支付高於正常工資２５％以上的補貼工資。(勞動基準法第３７條)

有工資的休假

雇主對於連續工作６個月、出勤率在８０％以上的勞動者，應該給予工資照發的休假。(勞動基準法第３９條)

歸還貴重物品

在我國居住的外國人，因為必須隨身攜帶護照或外國人登錄証明書，所以，規定雇主不得保管護照(入管法第２３條)。
另外，在勞動者退職時，在提出申請後７天內，應將屬於該勞動者的貴重物品歸還本人。(勞動基準法第２３條)

安全衛生

為了確保勞動者的安全和衛生，應該進行安全衛生教育(雇用時的教育等)，實施健康檢查等，為了防止勞動者發生危險或損害其健康，必須采取必要的措施。(勞動安全衛生法)

由於自己的原因退職

一般就業規則中對退職有所規定，請事先確認其內容及手續。 另外，民法(第６２７條)規定，對於沒有規定期限的勞動合同，原則上提出退職申請２星期後合同才算終了。
但是，對於突然提出的“辭職"，由於公司可能在業務接交，尋找替補等時出現困難，對於退職時期最好與公司協商。

被雇主解雇

雇主解雇勞動者時，應該至少在３０天以前通知本人。如果在３０天以前沒有通知的話，就必須支付不足３０天數的平均工資(解雇通知津貼)。(勞動基準法第２０條、２１條)

如果發生勞動相關的問題，請向下面的勞動基準監督署諮詢。（如有勞動契約、就勞規則、工資明細等請帶來）
厚生勞働省　針對外國人勞働者資訊（多種語言）

OTIT外國人技能實習機構　母語諮詢

Tel 0120-250-147（英語 English）
Tel 0120-250-169 （中国語 中文）
Tel 0120-250-197（タガログ語 Tagalog） 等々

技能實習　國際研修協力機構（JITCO）針對技能實習生和研修生的母語諮詢熱線

　 Tel 0120-022332/ 03-4306-1111

外國人勞動者(包括入國管理法所規定的"非法就勞者")如在工作場所受傷或因工得病死亡,或者在上下班路上遇到事故,通過勞動災害保險制度,便可以取得醫療費、養傷期的工資補貼及造成殘疾時的補償。凡是雇用勞動者的單位, 不問臨時工還是計時工,即使雇用一個人也均須加入此保險並且負擔全部保險費。 詳情請到勞動基準監督署洽詢。

雇用保險制度的目的是為在職的勞動者安定雇用條件,同時給失業的勞動者交付失業補貼以便穩定失業者的生活並促進再就業。失業補貼的財源是由勞動者和僱主繳納的保險費,勞動者在日本被雇用,原則上無論何種國籍(包括無國籍)一律可以成為被保險者,一般通過僱主成為被保險者。但被証實在外國享受失業保險制度的人則除外。 勞動者因個人理由辭職或被解雇時,如符合以下條件並得到公共職業安定所的認可,就可以領取基本補貼。

• 在日本國內就勞上無限制並且在日本可以反復就勞。
• 在離職日前二年內，被保險者期間總共有12個月以上。（解僱或倒閉時，在離職日以前一年內總共6個月以上）
• 被確認因離職而失去被保險者的資格。
• 希望工作而不能就業。

※詳情請向所居住地區的公共職業安定所詢問。
關於僱用保險的手續